海南轻舟企业管理有限公司蔡兴南--讲解胜任力模型和任职资格体系的区别

作为一家服务于企业的管理类公司,蔡兴南强调,理解胜任力模型和任职资格体系的区别,并将其应用到实际生活中十分重要。

一、概念差异

美国心理学家麦克利兰,在1973年第一次明确的提出了胜任力的理论和胜任力“冰山模型”。而任职资格的概念最早可追溯到英国国家职业资格标准(NVQS)。从定义上来看,任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。两者在人力资源领域广为应用。但是,蔡兴南表示,两者在应用的方式上具有一定的差异。

二、主要目的

在主要目的上,蔡兴南指出:胜任力模型应用在企业的人才标准、人才培养和人才选拔方面。通过胜任力模型识别出高潜人才,然后重点培养和选拔,同时为人才招聘提供依据和准确度。而,不同于胜任力模型,任职资格体系应用于解决员工职业发展。除了管理岗位以外,为员工提供和打通职业发展通道,也给各专业序列的员工提供职业发展路径。

三、适用范围

蔡兴南强调,胜任力模型侧重于强调胜任且高绩效;适用于企业的中高层和关键岗位,关注于领导力的培养和能力的胜任。任职资格侧重于岗位基本要求,适用于企业中的技能型人才,即专业序列中的中基层人员。因此不同的企业之间,也应该采用适用于自身的相关模型。

四、步骤方法

最后,蔡兴南聊到两种模型的使用方法时提出:两者在企业中的实施步骤方法有所不同,应该“因材施教,因地制宜”。构建胜任力模型一般步骤是战略分析、岗责梳理、选取样本、问卷调查、素质编码、效率检验、沟通确认和应用。建立任职资格体系一般步骤是战略分析、岗职梳理、访谈、职种职族划分、设计通道、确定等级与标准、任职资格确定,最后用于薪酬和员工发展。

蔡兴南表示,熟练掌握这两种模型的运用一定会让公司运营效率得到极大的提升!